Mais pour certaines, une hausse des salaires est difficile à envisager. Parmi les inconvénients : la possibilité de sortir du cadre de la réduction Fillon sur les bas salaires et faire face à une augmentation de son taux de cotisations patronales
lors d’une prime ou d’une augmentation.
Un autre frein à l’augmentation de salaire réside dans l’engagement de long terme qu’elle représente, tandis que d’autres dispositifs – ponctuels ou mis en place par l’usage – offrent plus de souplesse.
Mieux prendre en charge les frais de santé
Aux côtés des méthodes de partage de la valeur, différents outils peuvent ainsi être mobilisés par l’employeur pour augmenter le pouvoir d’achat de ses salariés et booster son attractivité. Ainsi, la prise en charge des frais de santé peut être un moyen de se distinguer. La mutuelle peut par exemple être un élément différenciant, lorsque l’employeur la finance à hauteur de 100% – au-delà des 50% rendus obligatoires par la loi – et qu’elle offre un niveau de garanties élevées. Sous réserve du respect de certaines conditions et plafonds, l’entreprise bénéficie d’une exonération de charges sur cette contribution.
Participer aux frais de transport
L’employeur peut aussi agir en participant aux frais de transport de ses salariés au-delà de ses obligations. Certains dispositifs facultatifs permettent de mettre en place une indemnité kilométrique, un chèque carburant jusqu’à 200 € par an ou encore un forfait mobilité durable jusqu’à 500 € par an pour les salariés qui font du vélo ou du covoiturage. D’autres outils moins répandus notamment dans les petites entreprises peuvent également être envisagés, à l’image des chèques vacances, des titres-restaurants ou encore de l’attribution par l’employeur de chèques emploi service universel (CESU) préfinancés à ses salariés. Un avantage pour permettre aux salariés de réaliser des petits travaux d’entretien, de payer des cours à domicile, une prestation de ménage. L’employeur peut verser jusqu’à 1830 € par an et par salarié.
Miser sur l’épargne salariale
Enfin, des solutions peuvent aussi être trouvées du côté de l’épargne salariale. Si la mise en place de la participation est obligatoire dans les entreprises à partir de 50 salariés, l’intéressement, qui permet d’associer les salariés aux résultats, est lui est facultatif. En outre, le dispositif offre une certaine souplesse.
Il est désormais possible de mettre en place un accord d’intéressement seulement pour un an.
Bien communiquer sur les mesures
Les primes d’intéressement sont exonérées de cotisations sociales mais donnent lieu à imposition sauf si le salarié les verse sur un plan épargne d’entreprise (PEE) où les sommes seront bloquées 5 ans ou sur un Plan épargne retraite collectif (Perco). Quels que soient les outils mobilisés, il importe en tout cas de bien communiquer sur ces compléments de rémunération. Un premier bilan pour mesurer les effets de leur mise en place peut durer entre trois et six mois. Enfin, un bilan social individuel annuel avec les salariés est recommandé.