Entretiens professionnels obligatoires : ce qui change
Une nouvelle fréquence des entretiens
A compter du 1er octobre 2026, le système des entretiens obligatoires prévus par le Code du travail sera largement modifié. Ils n’auront plus lieu tous les 2 ans, mais :
- Au cours de la première année d’embauche du salarié,
- Puis tous les 4 ans passés dans la même entreprise ;
- Avec un entretien de bilan tous les 8 ans.
Un accord d’entreprise ou de branche pourra ajuster la fréquence des entretiens, sans dépasser 4 ans.
Autre précision : l’entretien de parcours professionnel organisé au retour de certaines périodes d’absence (congé de maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, etc.) ne sera plus organisé que si le salarié n’a pas bénéficié d’un tel entretien dans les 12 mois précédant sa reprise.
Entretiens mi-carrière et fin de carrière
Deux autres nouveautés à noter :
- Entretien de mi-carrière : dans les 2 mois suivant la visite médicale des 45 ans, centré sur la prévention de l’usure professionnelle et les perspectives d’évolution.
- Entretien de fin de carrière : dans les 2 années précédant les 60 ans du salarié, destiné à préparer les conditions de fin de carrière, y compris la retraite progressive.
Tous ces entretiens sont organisés pendant le temps de travail et réalisés par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. Ils ne devront pas porter sur l’évaluation du salarié.
Chaque entretien doit faire l’objet d’un compte-rendu écrit, remis au salarié.
Le Contrat de Valorisation de l’Expérience (CVE)
La loi créé par ailleurs un nouveau type de contrat « le contrat de valorisation de l’expérience ». Le CVE sera testé dès la promulgation de la loi et à titre expérimental, pour 5 ans. Ce CDI pourrait être conclu avec un salarié remplissant les critères suivants :
- Être âgé d’au moins 60 ans (ou 57 ans en cas d’accord de branche ou de convention étendu)
- Être inscrit comme demandeur d’emploi auprès de France Travail ;
- Ne pas pouvoir bénéficier d’une retraite à taux plein (sauf exception, par exemple pour les anciens militaires) ;
- Ne pas avoir été employé dans l’entreprise ou le groupe durant les 6 mois précédents.
Le salarié devra remettre à son employeur, lors de la signature du contrat, un document de l’assurance retraite mentionnant la date prévisionnelle à laquelle il justifiera des conditions de liquidation d’une retraite à taux plein.
Intérêt principal de ce contrat : La mise à la retraite du salarié sera simplifiée dès que ce dernier aura droit à une retraite à taux plein. Le délai de préavis sera celui applicable en cas de licenciement, et l’employeur versa une indemnité égale à l’indemnité légale de licenciement. L’indemnité sera par ailleurs exonérée de la contribution patronale de 30% normalement applicable en cas de mise à la retraite.
Aménagements de fin de carrière
Retraite progressive
La loi prévoit une obligation de justification renforcée en cas de refus par l’employeur d’une demande d’un salarié de bénéficier du dispositif de retraite progressive.
Désormais, la justification apportée par l’employeur doit rendre notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l’activité de l’entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné.
Temps partiel de fin de carrière
Un accord d’entreprise ou de branche pourra prévoir un dispositif de « temps partiel de fin de carrière » prévoyant l’affectation de l’indemnité de départ à la retraite pour compenser tout ou partie de la perte de revenus lié au passage à temps partiel : l’éventuel reliquat de l’indemnité sera versé sur le solde de tout compte.
Cumul emploi-retraite
Désormais il est clairement énoncé dans le Code du travail que les dispositions sur la mise à la retraite sont applicables aux salariés en situation de cumul emploi-retraite, y compris aux salariés ayant déjà atteint l’âge de la retraite à taux plein au moment de leur embauche.
CSE et négociation collective
Mandats du CSE : fin de la limitation du nombre de mandats successifs :
La loi supprime la limite de trois mandats successifs pour les membres du CSE dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Négociation obligatoire sur l’emploi des seniors
Dans les branches et les entreprises de plus de 300 salariés, l’emploi des seniors devient un thème de négociation autonome, à mener tous les 3 ans. Il ne sera plus intégré à la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels.
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