Depuis le 1er septembre 2022, le code du travail prévoit l’obligation pour les employeurs de rappeler dans leur règlement intérieur l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte afin d’assurer l’information des salariés sur le sujet. De plus, le régime de protection dont bénéficient les personnes victimes ou témoins de harcèlement a fait l’objet d’une réécriture, avec effet au 1er septembre 2022.
Si elle n’est pas encore faite, une mise à jour de votre règlement est donc à programmer !
Voici donc la marche à suivre pour mettre à jour votre règlement.
Quels sont les employeurs concernés ?
Sont concernés par cette obligation, les employeurs tenus d’établir un règlement intérieur, à savoir les entreprises de droit privé, les établissements publics à caractère industriel et commercial, même si leur personnel est par ailleurs régi par un statut, les établissements d’enseignement privé et les comités sociaux et économiques (CSE) ayant du personnel, dès lors que leur effectif atteint au moins 50 salariés.
Pour rappel, le règlement intérieur doit être établi au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs suivant la création de l’entreprise .
Evidemment, l’établissement d’un règlement intérieur, sans être obligatoire, est toujours possible dans les entreprises de moins de 50 salariés. Auquel cas toutes les prescriptions légales concernant le règlement intérieur doivent être respectées, et notamment sa modification obligatoire depuis le 1er septembre 2022. De plus, le règlement doit contenir les mêmes dispositions et être élaboré de la même manière que dans les entreprises de 50 salariés et plus.
Que doit contenir le règlement intérieur ?
La loi délimite strictement le contenu du règlement intérieur en précisant les clauses obligatoires et celles qui sont interdites.
Ainsi, le règlement intérieur énonce exclusivement :
- les mesures d’application relatives aux règles d’hygiène et de sécurité dans l’entreprise ;
- les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu’elles apparaissent compromises ;
- les dispositions relatives à la discipline, et notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur ;
- les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés
- les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes ;
- (nouveauté au 1er septembre 2022) l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte ;
- sa date d’entrée en vigueur.
Le règlement intérieur ne peut contenir aucune disposition relative à une autre matière que celles indiquées ci-dessus, même à titre facultatif.
De plus, il ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne sont pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Attention, le règlement ne peut pas non plus contenir de clause contraire ou moins favorable que les conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise. L’employeur doit donc écarter la disposition d’une clause du règlement intérieur au profit de celle de la convention collective dès lors que les deux dispositions sont incompatibles.
Quelles sont les modifications / ajouts à apporter ?
Depuis le 1er septembre 2022, le code du travail impose au règlement intérieur de rappeler « l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique ».
La rédaction laisse ainsi supposer que le règlement n’a pas l’obligation de reprendre les dispositions prévues au chapitre II de la loi, mais uniquement d’en rappeler l’existence.
Par ailleurs, en application de la loi du 21 mars 2022 visant à améliorer la protection des lanceurs d’alerte, certaines dispositions relatives au harcèlement ont fait l’objet d’une réécriture, prenant effet au 1er septembre 2022.
Le règlement intérieur doit « rappeler les dispositions » relatives au harcèlement prévues par le code du travail, et ne peut pas simplement en « rappeler l’existence » comme pour ce qui est prévu en matière de protection des lanceurs d’alerte.
A notre sens, il convient donc de reprendre dans leur intégralité les dispositions légales relatives au harcèlement, et non se borner à en rappeler la teneur.
Comment l’employeur doit-il procéder ?
Pour ce faire, l’employeur doit procéder comme pour n’importe quelle modification du règlement intérieur.
Voici donc les étapes à suivre :
- Soumettre la modification du règlement intérieur à l’avis du CSE s’il existe ;
- Transmettre le règlement modifié à l’inspecteur du travail en 2 exemplaires, accompagné du procès-verbal de la réunion au cours de laquelle le CSE a été consulté
- Parallèlement, déposer le règlement intérieur modifié au greffe du conseil de prud’hommes dans le ressort duquel est situé l’établissement ou l’entreprise ;
- Et enfin, porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés par tous moyens, mais aussi aux personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche.
N’oublions pas que le règlement intérieur fixe la date de son entrée en vigueur, qui est nécessairement postérieure à un délai minimum d’un mois à compter de l’accomplissement de la dernière des formalités de dépôt et de publicité.
À défaut d’accomplissement de ces formalités, les dispositions du règlement intérieur sont inopposables aux salariés.
Précisons également que le règlement s’impose, sans que leur accord soit requis, à tous les salariés de l’établissement, qu’ils aient été embauchés avant ou après son entrée en vigueur.
Nos équipes sont à votre disposition pour vous fournir de plus amples renseignements sur le sujet et/ou vous accompagner dans la rédaction de votre règlement intérieur.